8 dimensiones para conocer la inteligencia colectiva en las organizaciones
Semana #83
Las relaciones afectivas en los colectivos humanos definen la efectividad de las organizaciones.
La sinergia entre afecto y efecto no siempre es considerada al momento de incrementar la inteligencia colectiva y la capacidad de transformación del grupo.
A partir del análisis de algunos rasgos esenciales, se puede conocer el nivel de desarrollo de las relaciones en los grupos sociales en que nos movemos. Si quieres mejorar la inteligencia colectiva de las organizaciones que activas para catalizar innovaciones, explora este simple ejercicio diagnóstico. Te ayudará a saber que decisiones tomar.
Creditos: https://redextensionrural.blogspot.com/2021/10/8-dimensiones-para-conocer-la.html
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En este texto usaré el término “organización” en un sentido amplio, como aquel espacio de interacción entre personas, ya sea formal o informal, pequeño o grande, institucionalizado o no. En la tarea de catalización de innovaciones acudimos con frecuencia a la organización entre las personas como un dispositivo para conseguir lo que buscamos. Muchas veces, su diseño y cuidado se lleva consigo gran parte de las energías del proceso que buscamos. Pero no siempre prestamos atención a la importancia de este “principio rector” para el éxito de la organización: en los colectivos humanos las relaciones afectivas definen la efectividad del conjunto.
¿Pero qué es inteligencia colectiva? La inteligencia colectiva necesaria para la innovación se define por la relación entre la diversidad y la afinidad de los actores participantes. La diversidad nos permite aumentar las opciones y capacidades en el proceso, pero muchas veces se vuelve inmanejable. Si no funciona, entonces recurrimos al a afinidad. Si logramos el equilibrio justo estaremos haciendo más sostenible los esfuerzos por innovar.
Para que la inteligencia colectiva entregue todo su potencial en el proceso de innovación parece adecuado trabajar para lograr una correcta combinación de lo que resulta afín y lo que resulta divergente. Si lo logramos el grupo se verá potenciado para conseguir el objetivo. Tener un propósito, o fin común, es muy importante para catalizar esta mistura. Como ya comentamos en otro artículo de esta misma comunidad DIVERSIDAD y AFINIDAD, María Hidalgo de Diseño Social, propone un cociente sencillo pero efectivo para calcular la inteligencia colectiva (IC) en un grupo:
Si bien los integrantes generalmente apuestan las mejores intenciones para la organización, aparecerán diferencias entre sus miembros que complicarán las construcciones afectivas (seguro vendrán a tu mente muchos ejemplos). Todos tenemos diferencias, aunque no todos sabemos respetarlas. Las diferencias nos enriquecen, porque aprendemos del otro, evitando que nos limitemos a vivir solo con lo que conocemos. Las diferencias nos hacen ser únicos, pero también nos muestran que son distintos grados de manifestación de un mismo fenómeno.
Todas las diferencias, aunque sean opuestas, son en esencia lo mismo. Lo mismo que une, separa. Lo mismo que separa, une. Igual que un puente.
Muchas veces nos pasa desapercibido que cada relación, y cada persona que llega a nuestra vida, es una oportunidad para conocernos a nosotros mismos y descubrir cuáles son las polaridades que recrean nuestra vida.
Los afectos y la capacidad de emocionarse, aportan mucho sentido a los comportamientos humanos y pueden ser determinantes en los resultados que se deriven de la interacción dentro de una organización. Ya sean útiles o perjudiciales, las emociones salen y entran en nuestro cuerpo en cada acción que usamos para relacionarnos. Estamos programados para contagiar las emociones, aunque no nos demos cuenta, y es sobre este punto donde muchas veces reside el éxito de una organización efectiva, capaz de transformar a otros.
Si nos preocupa incidir en una organización para expandir su inteligencia colectiva necesitaremos conocer cómo operan algunas de sus lógicas de vinculación. A partir de algunos rasgos esenciales podremos analizar el nivel de desarrollo de los grupos sociales en que nos movemos para catalizar innovaciones desde la tarea de asistencia técnica y extensión.
A continuación, se propone un listado de dimensiones de análisis (o diseño) para entender el estado de las relaciones dentro de la organización. La tabla incluye algunas columnas para registrar las características observadas (o deseables) de la organización bajo análisis. Si lo deseas puedes cambiar o mejorar la escala de valoración según tu objetivo de uso.
Esta tabla puede ser usada como ejercicio personal, para identificar dimensiones críticas de la inteligencia colectiva en la organización que participas. Y mucho mejor aún, si se logra usar de manera colaborativa y participativa con los miembros de una organización bajo análisis, se podrá “revisar y comprender” mejor el nivel de inteligencia colectiva, dando pie luego a una tormenta de ideas de resolución en las dimensiones que resulten críticas.
8 DIMENSIONES PARA CONOCER LA INTELIGENCIA COLECTIVA EN LAS ORGANIZACIONES
Precauciones para el uso de las 8 dimensiones en formato grupal y colaborativo
Las organizaciones no son más que un “sistema humano”. Y al igual que otros seres vivos, como sistema son sensible a las condiciones del contexto que lo rodea. La diferencia radica en que la sensibilidad de las organizaciones como sistema, no responde mecánicamente a los estímulos del contexto. Porque como sujetos componente de ese sistema, percibimos, interpretamos, valoramos y nos emocionamos cada uno de manera particular ante el estímulo.
La riqueza del trabajo de catalización de innovaciones mediante organizaciones humanas, radica en el proceso y no en el producto. Porque cuando el contexto cambia para una organización, el conjunto de los integrantes visualizará la realidad como un rompecabezas incompleto, como un espacio con huecos vacíos para completar. Y allí comenzará un desafío emocional que impulsará el desarrollo de la organización. No te asustes, este será el efecto que verás si aplicas esta tabla de manera grupal y participativa. Solo recuerda anticiparles que no estás para dar respuestas sino para activar el proceso que sinergizará sus vínculos. No te cargues la mochila de la resolución, eso sería trabajar solo desde la asistencia técnica, y no en el desarrollo de la organización.
Reflexiones
La mayoría de las organizaciones modernas están crecientemente interesadas en entender como desbloquear el poder del aprendizaje social. Este creciente interés muestra que las organizaciones están comenzando a reconocer que la forma de “aprender a mejorar una organización” está cambiando, y por tanto, también debe cambiar nuestro enfoque para el diseño y la facilitación organizacional.
Te animo a usar esta herramienta. Pruébala y verás como se puede potenciar el poder catalizador en las organizaciones que trabajan para la innovación.
¿Me cuentas luego como te fue? ¡Gracias!
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA
https://disenosocial.org/blog-with-sidebar/
Bonus Track
Te dejo de regalo una enlace a la plantilla interactiva creada en Genial.ly para que la uses en tus presentaciones, si decides valerte de esta herramienta en encuentro grupales en las organizaciones con las que trabajas.
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